Il Consiglio dei ministri ha approvato il provvedimento del Primo Maggio. Quasi un miliardo di euro, una platea stimata di 4 milioni di lavoratori e una clausola di rappresentanza che riapre il dibattito sui contratti collettivi.
Nella seduta del 28 aprile 2026 il Consiglio dei ministri ha approvato il decreto legge denominato “decreto Primo Maggio”, presentato dal Governo come provvedimento sul “salario giusto”. La scelta della tempistica non è casuale: l’approvazione anticipa di pochi giorni la scadenza del 30 aprile, termine ultimo della precedente disciplina degli incentivi all’occupazione (Bonus Giovani e Bonus ZES), e si colloca alla vigilia della Festa dei lavoratori. Lo stanziamento complessivo è prossimo al miliardo di euro, con una platea stimata in circa 4 milioni di lavoratori.
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Il provvedimento si articola lungo cinque assi principali: un sistema di esoneri contributivi per favorire le assunzioni stabili di donne, giovani e lavoratori del Mezzogiorno; la condizionalità “salario giusto” ancorata ai contratti collettivi nazionali di lavoro comparativamente più rappresentativi; un pacchetto di tutele per il lavoro mediato da piattaforme digitali, con particolare riguardo ai rider; il rifinanziamento del Fondo Nuove Competenze per la formazione legata alle transizioni digitale ed ecologica; un capitolo previdenziale, con la proroga dell’isopensione.
L’architettura degli incentivi all’assunzione
Il primo pilastro è costituito da un sistema integrato di esoneri contributivi pluriennali. Per le assunzioni a tempo indeterminato di donne disoccupate è previsto un esonero fino al 100% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro, fino a 650 euro mensili, elevati a 800 euro per le lavoratrici residenti nelle regioni della ZES Unica per il Mezzogiorno, con durata massima di 24 mesi. La copertura finanziaria è pluriennale: 26,5 milioni di euro per il 2026, 63,7 milioni per il 2027 e 51,3 milioni per il 2028.
Per i giovani under 35 è confermato il Bonus Giovani, articolato come esonero totale dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro privato, esclusi i premi e i contributi dovuti all’INAIL, fino a 500 euro mensili per ciascun lavoratore, elevati a 650 euro nei territori ricompresi nella ZES Unica (Bonus ZES). Le risorse stanziate ammontano a 109,7 milioni di euro per il 2026, 252,4 milioni per il 2027 e 135,4 milioni per il 2028.
Una misura specifica è dedicata alla stabilizzazione dei rapporti precari: per i datori di lavoro privati che trasformano in tempo indeterminato rapporti a termine di durata complessiva non superiore a dodici mesi è riconosciuto, per un periodo massimo di 24 mesi, l’esonero contributivo del 100% nel limite di 500 euro mensili per ciascun lavoratore. Il beneficio opera sulle trasformazioni effettuate fra il 1° agosto e il 31 dicembre 2026 di rapporti instaurati entro il 30 aprile 2026, con la finalità di accompagnare la chiusura della precedente finestra agevolativa.
Un ulteriore tassello è destinato al Mezzogiorno: per le piccole imprese (meno di 10 dipendenti) che assumono nel Sud Italia lavoratori over 35 disoccupati da almeno 24 mesi è prevista una specifica linea di sgravio, in continuità con la logica della ZES Unica e in chiave di contrasto alla disoccupazione di lunga durata.
La condizionalità “salario giusto” e il nodo della rappresentanza
L’aspetto più innovativo, e al tempo stesso più discusso, è la clausola di condizionalità retributiva che attraversa l’intero impianto incentivante. Tutti i benefici sono subordinati all’erogazione di un trattamento economico individuale non inferiore al trattamento economico complessivo determinato sulla base dei contratti collettivi nazionali stipulati dalle organizzazioni sindacali e datoriali comparativamente più rappresentative sul piano nazionale. Per i lavoratori privi di CCNL applicato, il riferimento è analogico al contratto relativo all’attività lavorativa più simile.
La ratio è duplice. Da un lato, escludere dai benefici le imprese che applicano i cosiddetti “contratti pirata”, siglati da soggetti privi di reale rappresentatività comparata e caratterizzati da minimi retributivi e normativi inferiori. Dall’altro, sostituire al concetto di salario minimo legale, costantemente avversato dalla maggioranza di governo, una nozione di “salario giusto” interamente costruita sull’autonomia collettiva e sulla centralità della contrattazione di livello nazionale.
Il meccanismo trasferisce sull’amministrazione, e in ultima istanza sugli enti previdenziali in fase di verifica della legittimità dei benefici, un onere di accertamento non banale: la verifica della rappresentatività comparata dei contratti applicati. Si tratta del medesimo profilo che aveva già condotto il Governo, a metà aprile, a non esercitare la delega in materia di “contratto leader” scaduta il 18 aprile 2026, per ricondurre la materia a un confronto fra parti sociali. Il decreto del Primo Maggio ne rappresenta dunque, sotto il profilo politico, una soluzione parziale: introduce la condizionalità sulla via incentivante, lasciando aperto sul tavolo della concertazione il nodo strutturale della legge sulla rappresentanza.
Trasparenza retributiva e adeguamento dei contratti scaduti
Il decreto introduce due ulteriori innovazioni di sistema. La prima è l’obbligo di indicare il contratto applicato e la retribuzione nelle offerte di lavoro e nelle comunicazioni obbligatorie ai centri per l’impiego. Si tratta di un passaggio coerente con l’attuazione della direttiva (UE) 2023/970 in materia di parità retributiva e trasparenza, di cui rappresenta un anticipo settoriale.
La seconda innovazione è il meccanismo di adeguamento automatico dei trattamenti economici: per i contratti collettivi non rinnovati da almeno 12 mesi è previsto un adeguamento automatico nella misura del 30% dell’inflazione misurata dall’IPCA. Per i contratti già scaduti alla data di entrata in vigore del decreto, la misura si applica a decorrere dal 1° gennaio 2027. La clausola, ridimensionata rispetto alle bozze iniziali che prevedevano un adeguamento al 60%, introduce comunque un nuovo automatismo nel sistema della contrattazione collettiva, destinato a incidere significativamente sulle dinamiche di rinnovo.
Lavoro su piattaforma e contrasto al caporalato digitale
Un capitolo specifico è dedicato al lavoro mediato da piattaforme digitali. Le previsioni si articolano su tre piani: identificazione, presunzione di subordinazione e trasparenza algoritmica.
Sul piano dell’identificazione, l’accesso alle piattaforme è consentito esclusivamente attraverso strumenti di verifica certa dell’identità del lavoratore: SPID, Carta d’Identità Elettronica (CIE), Carta Nazionale dei Servizi (CNS) o autenticazione a due fattori. La cessione delle credenziali a terzi è espressamente sanzionata. Le piattaforme non possono rilasciare più di un account per ciascun codice fiscale, né commissionare al medesimo lavoratore prestazioni temporalmente inconciliabili. La finalità dichiarata è il contrasto al cosiddetto “caporalato digitale”, forma di intermediazione illecita basata sulla cessione di account a soggetti privi dei requisiti per registrarsi sulle piattaforme, con trattenuta di una quota dei guadagni del lavoratore reale.
Sul piano civilistico, è introdotta una presunzione di subordinazione in presenza di controllo algoritmico, in coerenza con la direttiva (UE) 2024/2831 sul lavoro tramite piattaforme digitali, di prossimo recepimento. Sul piano della trasparenza, sono rafforzati gli obblighi informativi su assegnazione delle attività, calcolo dei compensi e sistemi di valutazione, con obbligo di conservazione e messa a disposizione dei dati alle autorità di vigilanza.
La consacrazione normativa di SPID, CIE e CNS quali standard di affidabilità giuridica per i rapporti di lavoro mediati da piattaforma costituisce un tassello significativo del processo di digitalizzazione delle relazioni di lavoro, con ricadute potenzialmente estensibili anche ad altri ambiti di intermediazione, accreditamento e certificazione.
Conciliazione famiglia-lavoro
Per le imprese in possesso della certificazione della parità di genere, in coerenza con la prassi UNI/PdR 125:2022, è previsto un esonero contributivo aggiuntivo fino all’1% dei contributi a carico del datore, con limite massimo di 50 mila euro annui per impresa, finanziato entro un tetto complessivo di 15 milioni di euro l’anno. La misura collega in modo strutturale welfare aziendale, organizzazione del lavoro e tutela della genitorialità, trasformando la certificazione della parità da bollino reputazionale in vantaggio economico misurabile.
Formazione e politiche attive: il rifinanziamento del Fondo Nuove Competenze
Particolare rilievo, per il sistema della Formazione Professionale e degli operatori delle politiche attive, assume il rifinanziamento del Fondo Nuove Competenze. Per il 2026 il fondo è incrementato di 500 milioni di euro, destinati a finanziare ore di formazione collegate alle transizioni digitale, ecologica e organizzativa, con copertura della retribuzione oraria e degli oneri contributivi a carico del datore di lavoro.
Il Fondo Nuove Competenze si configura come uno strumento di politica attiva del lavoro orientato all’adattamento delle competenze, in coerenza con gli obiettivi del Piano Nazionale Nuove Competenze e con le linee guida europee sulle transizioni gemelle. Per gli enti accreditati alla formazione professionale, il provvedimento riapre una finestra operativa significativa, da declinarsi nei territori in raccordo con le Regioni, le imprese e le rappresentanze datoriali e sindacali.
Sul versante del lavoro domestico, sono previsti percorsi formativi dedicati ai percettori di NASpI provenienti dal settore e una copertura figurativa dei contributi in caso di assunzione, con l’obiettivo di favorire la regolarizzazione e la qualificazione di un comparto storicamente caratterizzato da elevato sommerso e bassa professionalizzazione.
Capitolo previdenziale: proroga dell’isopensione
Sul versante previdenziale, il decreto proroga di tre anni, fino al 2029, la possibilità di accedere all’isopensione, prevista dall’articolo 4, commi da 1 a 7-ter, della legge 28 giugno 2012, n. 92 (cosiddetta Legge Fornero), con uscita anticipata fino a sette anni anziché quattro. La misura si rivolge alle imprese con più di 250 dipendenti che intendano gestire processi di ristrutturazione mediante esodi incentivati, in continuità con uno strumento ormai consolidato nella prassi delle relazioni industriali.
Iter parlamentare e profili attuativi
Il decreto entrerà in vigore con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale e dovrà essere convertito in legge dal Parlamento entro 60 giorni, ai sensi dell’articolo 77 della Costituzione, pena la decadenza retroattiva degli effetti. Restano da emanare i decreti attuativi del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali, segnatamente in materia di criteri di accertamento della rappresentatività comparata dei CCNL, modalità tecniche di accesso ai bonus contributivi e regolazione di dettaglio degli obblighi di trasparenza informativa.
Una valutazione di sistema
Il provvedimento si presenta come un mosaico di misure incrementali piuttosto che come una riforma organica del mercato del lavoro. La sua efficacia dipenderà in larga parte dalla rapidità dei provvedimenti attuativi, dalla certezza delle coperture finanziarie e, soprattutto, dalla capacità del sistema della rappresentanza di valorizzare la clausola “salario giusto” come leva di qualificazione del mercato del lavoro e non come mero filtro amministrativo.
Per il sistema della Formazione Professionale, tre sono i profili da presidiare con attenzione nelle prossime settimane: la declinazione regionale del rifinanziamento del Fondo Nuove Competenze, con particolare riguardo all’integrazione con il Programma GOL e con i fondi FSE+; l’eventuale impatto della clausola di rappresentatività sui processi di accreditamento regionale e sui requisiti di partecipazione alle gare pubbliche di formazione professionale; la cantierabilità delle nuove tutele in materia di identità digitale, con ricadute potenzialmente significative anche nel campo della certificazione delle competenze e degli esami di terza parte ai sensi della norma UNI EN ISO/IEC 17024.
Il primo maggio 2026 si apre dunque con un decreto che, al di là della cornice politica, pone all’agenda del sistema produttivo e formativo italiano questioni strutturali: rappresentanza, qualità del lavoro, transizioni e digitalizzazione delle relazioni contrattuali. Sfide che non si esauriscono in un provvedimento d’urgenza, ma che da esso ricevono un primo, importante orientamento normativo.
